Un salarié pose trois semaines en août, un autre veut partir dès juin, un troisième revient d’un arrêt maladie avec des jours supplémentaires sur son compteur. Le congé d’été obligatoire en 2026 ne se résume plus à valider des dates sur un planning. Plusieurs évolutions juridiques récentes changent la donne pour les employeurs comme pour les équipes RH.
Report des congés après arrêt maladie : le piège de l’été 2026
Depuis la loi DDADUE d’avril 2024, un salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des jours de congés payés. Concrètement, deux jours ouvrables par mois d’absence sont acquis, même sans travail effectif.
Pourquoi cela concerne directement l’été 2026 ? Parce que les salariés absents fin 2024 ou courant 2025 arrivent aujourd’hui avec un solde gonflé. Ces jours reportés sont utilisables pendant une période de quinze mois après leur acquisition.
Pour l’employeur, l’obligation ne s’arrête pas là. Il doit informer chaque salarié concerné, dans le mois suivant sa reprise, du nombre exact de jours reportés et de la date limite pour les poser. Un oubli ou un retard dans cette information expose l’entreprise à un contentieux.
Le risque concret : un salarié revenu en mars 2026 après un long arrêt demande à poser ses jours reportés en plein mois d’août, au moment où le planning est déjà bouclé. Si l’employeur n’a pas transmis l’information écrite à temps, il sera difficile de justifier un refus devant les prud’hommes.
Fonction publique : nouvelle obligation d’information depuis août 2026
Le secteur public est touché par une contrainte supplémentaire. Depuis le 13 août 2026, les employeurs publics doivent informer par écrit leurs agents des jours de congés reportés et de la date limite pour les utiliser.
Le calendrier imposé est strict :
- En cas de congé pour raison de santé ou familiale, l’information doit être transmise dans le mois suivant la reprise de l’agent.
- Lorsque le report est lié aux nécessités de service (l’agent n’a pas pu partir parce que le service ne le permettait pas), l’information doit parvenir au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.
- Le document doit mentionner le nombre précis de jours reportés et la date d’expiration de ces jours.
Le Conseil d’État a renforcé cette exigence par une décision du 16 juin 2026, en annulant partiellement un décret sur les congés annuels dans la fonction publique territoriale. La juridiction a rappelé que l’administration doit garantir une information en temps utile, sous peine de non-conformité au droit européen.
Fermeture estivale de l’entreprise : délais et fractionnement à maîtriser
Vous envisagez de fermer votre établissement plusieurs semaines cet été ? Le Code du travail impose un cadre précis. La période légale des congés d’été court du 1er mai au 31 octobre. Chaque salarié doit pouvoir prendre au minimum douze jours ouvrables consécutifs pendant cette fenêtre.
En cas de fermeture estivale, l’employeur doit prévenir les salariés au moins un mois avant. Si ce délai n’est pas respecté, il faut obtenir l’accord écrit individuel de chaque salarié concerné. Une simple note de service affichée deux semaines avant ne suffit pas.
Le fractionnement ajoute une couche de complexité. Quand un salarié prend moins de douze jours ouvrables en continu pendant la période légale, il peut acquérir un ou deux jours de congés supplémentaires (jours de fractionnement). Beaucoup d’employeurs l’oublient et se retrouvent avec des compteurs erronés en fin d’année.
Jours fériés pendant les congés d’été
Un détail de calcul qui génère régulièrement des erreurs : les jours fériés tombant pendant une période de congés ne sont pas décomptés du solde. En été 2026, le 15 août tombe un samedi, ce qui limite l’impact. En revanche, pour les salariés partant dès fin mai, l’Ascension et le 8 mai peuvent modifier le décompte.
Salariés en CDD : anticiper la prise effective avant la fin du contrat
Un salarié en CDD de plusieurs mois accumule des congés au même rythme qu’un CDI. La tentation est forte, côté employeur, de ne pas planifier de congés et de verser une indemnité compensatrice (ICCP) en fin de contrat.
Cette approche coûte cher. Sur un CDD de six mois, l’ICCP représente dix pour cent de la rémunération brute totale. Privilégier la prise effective des congés avant la fin du CDD réduit ce coût et évite les litiges.
Pour les CDD qui couvrent la période estivale, intégrez les congés dès la signature du contrat. Précisez les dates prévisionnelles dans un avenant ou un planning partagé. Cela protège l’employeur en cas de contestation ultérieure.
Ordre des départs en congés d’été : critères légaux et marge de manoeuvre
L’employeur ne fixe pas l’ordre des départs au hasard. Le Code du travail impose de prendre en compte plusieurs critères :
- La situation de famille du salarié (enfants scolarisés, conjoint travaillant dans la même entreprise).
- L’ancienneté dans l’entreprise.
- L’activité éventuelle du salarié chez un autre employeur.
Un accord d’entreprise ou une convention collective peut ajouter des critères ou modifier leur ordre de priorité. En l’absence d’accord, ce sont les critères légaux qui s’appliquent.
L’employeur doit communiquer l’ordre des départs au moins un mois avant la date prévue. Une fois cet ordre fixé et transmis, il ne peut plus le modifier sauf circonstances exceptionnelles, et uniquement en respectant à nouveau le délai d’un mois.
L’été 2026 cumule plusieurs sources de tension : des soldes de congés alourdis par les reports post-maladie, des obligations d’information renforcées dans le public comme dans le privé, et des délais de prévenance qui ne pardonnent pas l’improvisation. Vérifier dès maintenant les compteurs individuels et formaliser chaque échange par écrit reste la meilleure protection contre un contentieux en septembre.
