Le passage de l’UES Altran à l’UES Capgemini n’est pas qu’un changement de périmètre juridique. Pour les salariés issus d’Altran, la fusion des instances CSE a redistribué les cartes sur les accords collectifs, les dispositifs de mobilité et la capacité réelle des élus à peser face à la direction. Nous décryptons ici les impacts concrets, y compris ceux que la transformation par l’IA accélère en arrière-plan.
Périmètre UES Capgemini : ce que la refonte des instances change sur les droits individuels
L’intégration d’Altran dans le périmètre UES Capgemini a fait tomber les accords d’entreprise propres à l’UES Altran. En pratique, cela signifie que les accords Altran cessent de s’appliquer dès qu’un accord UES Capgemini couvre le même objet. Télétravail, temps de travail, classification, prévoyance : chaque thème doit être renégocié ou absorbé par l’accord Capgemini en vigueur.
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Le problème, c’est que cette absorption ne se fait pas à droit constant. Certains dispositifs Altran (primes de cooptation, modalités de remboursement de frais, règles d’intercontrat) n’ont pas d’équivalent strict côté Capgemini. Les salariés concernés perdent un avantage sans nécessairement en gagner un autre.
Les élus CSE d’établissement conservent un rôle sur les sujets locaux, mais le CSEC (comité social et économique central) concentre désormais les négociations structurantes. Pour un ancien salarié Altran basé en province, l’interlocuteur syndical pertinent a changé, et le rapport de force aussi.
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RCC et suppressions de postes : le dispositif Capgemini décrypté
Capgemini a privilégié ces dernières années des ruptures conventionnelles collectives (RCC) plutôt que des plans de sauvegarde de l’emploi classiques. La nuance est significative : la RCC repose sur le volontariat, ce qui limite le contrôle judiciaire et syndical sur le périmètre des départs.
Les syndicats, notamment la CGT et la CFE-CGC, signalent que ces dispositifs incluent :
- Un maintien de salaire pendant la période de formation ou de reclassement, encadré par un accord spécifique à chaque vague de RCC
- Des indemnités de mobilité géographique pour les salariés acceptant un repositionnement sur un autre site
- Un accompagnement externe (cabinets d’outplacement) dont la durée et la qualité varient selon les enveloppes négociées
Le piège pour les ex-Altran : les critères d’éligibilité à la RCC sont définis au niveau du groupe. Un salarié dont le poste a été reclassifié lors de la fusion peut se retrouver hors périmètre sans que sa situation réelle ait changé. Nous recommandons de vérifier systématiquement l’intitulé de poste dans le SIRH Capgemini, car c’est lui qui détermine l’éligibilité, pas la fiche de poste opérationnelle.
Impact de l’IA sur l’organisation du travail et les prérogatives du CSE
La direction de Capgemini assume publiquement que l’IA transforme les modèles de delivery et les opérations internes. Concrètement, cela se traduit par une réorganisation des process métiers, avec des gains de productivité sur certains projets et un transfert progressif de tâches vers des outils automatisés.
Le CSE dispose d’un droit de consultation sur tout projet modifiant les conditions de travail, y compris l’introduction d’outils d’IA. En théorie, la direction doit informer le comité avant déploiement. En pratique, la granularité des déploiements (outil par outil, projet par projet) permet de contourner la consultation globale en la fractionnant.
Ce que les élus peuvent exiger
Le Code du travail prévoit que le CSE soit consulté dès qu’un projet a un impact sur le volume ou la structure des effectifs. L’introduction d’un agent IA qui remplace une partie des tâches d’un consultant entre dans ce cadre, même si la direction le présente comme un « outil d’aide ».
Les élus peuvent demander une expertise technique financée par l’employeur pour évaluer l’impact réel sur les postes. C’est un levier sous-utilisé dans le secteur du conseil en ingénierie, où la frontière entre automatisation d’une tâche et suppression d’un poste reste volontairement floue.
Mobilité interne et parcours professionnel dans l’UES Capgemini
La promesse initiale de la fusion était l’accès à un vivier de missions élargi. Pour les ingénieurs Altran spécialisés en R&D ou en ingénierie industrielle, le catalogue de projets Capgemini inclut effectivement des missions IT, data et transformation digitale qui n’existaient pas dans le périmètre Altran.
La réalité est plus contrastée. La mobilité interne dépend du taux d’intercontrat et des priorités commerciales de chaque entité. Un ingénieur aéronautique basé à Toulouse ne sera pas spontanément proposé sur un projet cloud à Paris si son entité locale a besoin de maintenir ses effectifs affichés.
Points de vigilance sur la convention Syntec
La convention Syntec, applicable à l’ensemble de l’UES, fixe les grilles de classification et les minima salariaux. Lors de la fusion, certains salariés Altran ont vu leur positionnement ETAM ou cadre recalculé. Vérifiez que votre coefficient n’a pas été modifié sans avenant au contrat de travail. Une requalification silencieuse peut impacter les droits à formation, les indemnités de licenciement et le calcul de l’ancienneté.
Fragmentation des entités et représentation des salariés : un modèle sous tension
Le groupe Capgemini regroupe plusieurs marques et filiales (Capgemini Engineering, Capgemini Invent, Sogeti, entre autres). L’UES ne couvre pas automatiquement toutes ces entités. La question de savoir quelles filiales relèvent du périmètre UES, et donc du CSEC, fait régulièrement l’objet de contentieux.
Pour les ex-Altran, devenus Capgemini Engineering, le risque est double :
- Une dilution de la représentation syndicale dans un ensemble plus vaste où les problématiques d’ingénierie sont minoritaires face aux enjeux IT
- Un éloignement géographique et organisationnel des décideurs RH, qui complique l’accès à l’information sur les projets de restructuration
- Des accords négociés au niveau central qui ne reflètent pas les réalités terrain des sites industriels (aéronautique, défense, énergie)
Le modèle CSE/UES reste le cadre légal de référence, mais sa capacité à protéger les salariés dépend directement de la qualité du dialogue social local. Quand les restructurations, l’IA et la fragmentation juridique des entités avancent simultanément, les élus doivent arbitrer entre des fronts multiples avec des moyens qui n’ont pas été réévalués à la hausse.
Les salariés issus d’Altran qui souhaitent défendre leurs droits gagnent à identifier précisément leur entité juridique de rattachement, leur CSE d’établissement et les accords qui leur sont réellement applicables. C’est la condition préalable à toute action individuelle ou collective.
